ストレスチェック制度Ｑ＆Ａ
Ｑ１．ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものか、それとも労働者にも負担させて良いのか？
Ａ１．ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック及び面接指導の実施の義務を
課している以上、当然、事業者が負担すべきものである。
Ｑ２．ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要があるか？
Ａ２．賃金の支払いについては労使で協議して決めることになるが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠
な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましい（一般健診と同じ扱い）。
Ｑ３．海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのか？
Ａ３．海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にはならず、ストレスチェックの実施義務は
ないが、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要がある
（一般健診と同じ扱い）。
Ｑ４．在籍出向労働者のストレスチェックの実施については、出向元または出向先のいずれにおいて行うのか？。
また、集団分析はどうなるのか？
Ａ４．その実態を総合的に勘案して判断する必要がある。
なお、集団分析については、職場単位で実施することが重要であるため、在籍出向の実態にかかわらず、
出向先事業者において、出向者も含めてストレスチェックを実施するとともに集団分析を実施することが
望ましい。
Ｑ５．労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいという場合、
ストレスチェックとみなしてよいか？
Ａ５．健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外でを受けるという手続きは
規定されていない。このため、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、ストレスチェックを受けたこととは
ならない。
Ｑ６．長期出張や長期の病休者について、どのように取り扱うべきか？
Ａ６．業務上の都合やむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった者に対しては、別途受検の機会
を設ける必要がある。長期の病休者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えない。
Ｑ７．事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・程度で受検勧奨するのが妥当か？
Ａ７．企業の状況により異なるので衛生委員会等で調査審議をして決める。
ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うような、
受検を強要するようなことは行ってはならない。
Ｑ８．部下に対する人事権を有する産業医は、ストレスチェックの実施者になれないのか？
Ａ８．省令に規定されているとおり、人事権を有する者については、その人事権に係る労働者に対するストレス
チェックの実施者にはなれない。
ただし、当該部下以外の労働者（その者が有する人事権とは関係のない労働者）に対するストレスチェックの
実施者になることは可能である。
Ｑ９．外部機関に委託して実施する場合、ストレスチェック結果は労働者の自宅に送付することになるのか？
Ａ９．自宅に送付する方法もあるが、個人ごとに、容易に内容を見られない形で封をしたものを事業場に送付して、
それを事業場内で各労働者に配布することも可能である。
Ｑ10．結果の提供に関する同意取得はストレスチェック結果の通知後ということですが、結果通知に同意確認書類を
同封してもよいのか？
Ａ10．労働者本人が結果を見て同意するかどうか判断できるので、通知時に同封することは可能である。